¿Qué factores marcan la diferencia en una entrevista? ¿Cuáles son las claves para una entrevista eficaz? A la hora de atraer talento, el proceso de selección es la prueba definitiva que determinará la persona que se incorpora a la organización. Y aunque definir bien el perfil que estamos buscando y tener una estructura clara de todo el proceso son buenos puntos de partida, también es cierto que no son suficientes para encontrar a la persona adecuada.
Para entender si una persona encaja en el puesto y se alinea con la visión de nuestra organización, tendremos que tocar ciertos puntos durante las entrevistas. Aprovechar al máximo tus entrevistas significa validar el mayor número de habilidades (referentes a tu área) posibles. Cuando definimos la estructura de un proceso asignamos una persona a cada fase encargada de validar habilidades en las cuáles es especialista, de esta forma tendremos una visión mucho más completa del perfil, ya que seremos capaces de validar el mayor número de habilidades en cada fase.
5 consejos que te ayudarán a evaluar los mejores a los candidatos
1- Rompe el hielo
Lo primero que tenemos que tener en cuenta es que la entrevista debe ser algo flexible. Si queremos que la persona sea ella misma, debemos crear un espacio donde se sienta cómoda. Aunque estamos en una posición de evaluar a la persona, tenemos que generar esa situación de comodidad para que pueda afrontar la entrevista desde un punto de vista relajado y que sea ella misma en todos los aspectos, al fin y al cabo es la mejor manera de tener claridad en la evaluación.
2- Pon las expectativas claras
Como candidato/a puedes enfocar mucho mejor tu discurso si los objetivos de la entrevista están claros. Ser transparentes con lo que se espera de la entrevista tiene un impacto directo en el resultado final ya que no solo nos permitirá estar alineados desde la primera toma de contacto, siendo así más eficientes en cada fase, sino que para la persona aspirante al puesto será más sencillo mostrar todo tu potencial.
Además, ahorraremos un tiempo muy valioso que podremos dedicar a validar habilidades o encaje cultural.
3- Valida las habilidades
Entramos en materia, llegó el momento de comprobar si las competencias de la persona que aplica encajan con las que determinamos cuando definimos el puesto antes de comenzar el proceso de selección. Es importante hacer ese trabajo previo en la definición del perfil, ya que ese trabajo pre-proceso tiene gran impacto en el resto de fases.
Una posición consta de distintos roles. En los sistemas más tradicionales, parece impensable que una misma persona tenga distintos sombreros ya que suele asociarse sólo una posición a una persona. Esto puede que tuviera sentido en los sistemas de organización de los 90, pero hoy en día necesitamos un cambio de enfoque. Necesitamos un modelo que se adapte al ambiente tan cambiante en el que vivimos, que se adapte a los negocios en constante crecimiento. Por ello, hay que entender que cada persona dentro de la organización tendrá roles diferentes y dentro de cada rol una serie de contribuciones.
Para validar que la persona es capaz de aportar estas contribuciones de manera excepcional, no basta con tener claro el perfil que buscamos. Tenemos que hacer preguntas alineadas a esas contribuciones, necesitamos que nos den la información necesaria para poder comprobar el encaje de la persona con las contribuciones que desempeñará en cada rol.
Para ello, asocia preguntas de reflexión, que nos permitan ver cómo piensa esta persona, cómo se desenvuelve ante determinadas situaciones y cuál es su capacidad para resolver aquellos problemas asociados al desempeño del rol. Además de preguntas prácticas con ejemplos que nos permita validar que la persona tiene experiencia en ese rol y que va a aportar un conocimiento de especialista adquirido a lo largo del tiempo.
4 – Valida la cultura
Una vez tenemos información referente a las habilidades, toca ir un paso más allá. Es la hora de validar la cultura. Llegar hasta este punto significa que ya hemos avanzado bastante en la entrevista, pero quedarse aquí sería irnos con una visión incompleta de la compatibilidad de esa persona con la organización.
Hay que profundizar en la parte más oculta del iceberg que puede suponer un candidato, y bucear hasta llegar a las motivaciones de esa persona. Por eso, es importante en los pasos previos, dar mucho contexto sobre la empresa y cómo será el día a día de la persona en la organización. Además de clarificar expectativas y crear un entorno natural donde la persona pueda hablar de sus motivaciones sin ningún tapujo.
Y es que el match cultural es una parte tan importante como el encaje con el rol en particular. Una cultura alineada por ambas partes tiene un valor incalculable a nivel funcional y motivacional. Compartir una forma de trabajar, unos valores y una visión sobre dónde queremos llegar como organización vale más que un currículum impecable. La satisfacción personal cuando estás remando hacia un propósito en el que crees, donde ves tu impacto directo en la consecución de ese objetivo común se traduce automáticamente en compromiso, de manera involuntaria.
Clara Torrijos ha tenido la oportunidad de vivir el antes y el después de trabajar la cultura en GoKoan. En este vídeo cuenta el impacto real que ha tenido en su organización, sin humo.
Establecemos la cultura como prioridad en la organización y de repente tenemos un equipo comprometido y motivado, ¿sabes lo que eso significa? Dos cosas: alto rendimiento y baja rotación.
Como puedes ver, darle la importancia que merece la cultura desde las primeras entrevistas marcará una diferencia abismal en la creación de un equipo de alto rendimiento.
5- Gestiona el tiempo
Por último, pero no menos importante, debemos hacer una gestión eficiente del tiempo. Hay que tener en cuenta todas las fases de la entrevista, no solo los apartados de validación de habilidades. Haz ese trabajo previo de planificación y contempla cuánto tiempo podemos dedicar a cada apartado, y diferencia entre preguntas para convergir y aquellas que son para debate, siendo consciente de cuáles nos van a hacer reflexionar más y cuáles son más directas.
Deja claro que la entrevista no consiste en repasar cronológicamente toda la experiencia punto por punto, en su lugar pregunta cuál ha sido la experiencia que recuerdan con más cariño, no solo ahorraremos tiempo, sino que también nos dará mucha información sobre la forma de trabajo de esta persona y su encaje cultural.
En conclusión, para verdaderamente tener una entrevista eficaz y eficiente, primero hay que sentarse a definir la cultura de la organización, identificar el perfil que estamos buscando, y tener claras las expectativas (¿qué esperamos de esa persona?). Una vez hayamos hecho ese trabajo previo, validar las habilidades, generar una conversación fluida y hacer una correcta gestión del tiempo se convertirán en tareas mucho más sencillas.
