¿Estás llevando a cabo un proceso de selección? Atraer talento no es tarea fácil. Hemos identificado los 7 errores más comunes que debes evitar en el proceso de búsqueda de talento para tu empresa.
El reto de la búsqueda de talento
El proceso de identificar y reclutar con posibles candidatos se conoce como búsqueda de talento. Este enfoque implica buscar personas con las calificaciones y la experiencia necesarias para ocupar un puesto de trabajo en particular.
El talento es lo que nos permite identificar las capacidades de cada individuo para asumir un rol en nuestra organización. Es por esto que la búsqueda de talento es un desafío crucial en las áreas de Recursos Humanos, que es también una de las necesidades de la compañía, ya que es el primer paso para asegurar equipos de alto impacto.
Errores comunes al iniciar una búsqueda de talento
1- No definir bien el perfil que buscas
Tic tac… Tal vez te has dado cuenta de una necesidad en tu estructura que tienes que cubrir o puede que haya una serie de funciones que necesitas delegar porque están consumiendo demasiado tiempo que deberías dedicar a tareas de mayor importancia. Tic tac… Necesitas incorporar una o varias personas al equipo… tic tac… y las necesitas ya.
Esta situación nos lleva muchas veces a omitir detalles “que no son tan relevantes” con tal de sacar la posición lo antes posible. Y sin darte cuenta, estás cometiendo un error monumental a nivel estratégico. Definir bien el perfil que necesitamos es la base fundamental del resto del proceso, ya que tiene un impacto directo en cada una de las fases.
Por ejemplo, a la hora de comunicar las ventajas de la oferta, tenemos que adaptar el mensaje al perfil que hemos definido, si lo cambiamos a mitad del proceso, las motivaciones de los candidatos que buscamos también cambian, por lo que nuestros esfuerzos por atraer talento pierden efectividad.
2- No tener clara la estructura del proceso
Empezar el proceso de selección sin tener una visión completa de todas las fases que lo componen es uno de los errores más comunes a la hora de encontrar talento. Una vez hemos definido el perfil que necesitamos y estemos listos para empezar con la búsqueda, debemos definir la estructura general de todo el proceso incluyendo:
- Fases del proceso de selección
- Personas involucradas en cada fase
- Habilidades que va a validar cada persona
De esta manera, tendremos una visión mucho más completa del perfil, ya que seremos capaces de validar el mayor número de habilidades en cada fase. Además, evitaremos repetir las mismas preguntas durante el proceso, mejorando notablemente la experiencia de la persona que pasa por el proceso.
3- No planificar las entrevistas
Es el momento de empezar a conocer a las personas que apliquen a la oferta, hay varias opciones que pueden encajar en el perfil, lo cual es buena señal. Nos disponemos entonces a entrevistar a cada una y resulta que tras estas entrevistas, seguimos sin tener claro quién debería pasar a la siguiente fase… ¿qué ha pasado?
Seguramente no teníamos una estructura definida para las entrevistas. Hemos vuelto a priorizar otras tareas, y no hemos dedicado el tiempo necesario a hacer ese trabajo previo de planificación.
La conversación ha estado bien, pero nos hemos ido por las ramas, nos hemos quedado sin tiempo y finalmente no hemos tocado todos los puntos necesarios para determinar si la persona debería seguir en el proceso ¿Qué podemos hacer para evitar esta situación?
Tener una estructura nos ayudará mucho a la hora de validar habilidades y conocer el encaje real de la persona en el puesto y en la empresa, ¡pero ojo! Las entrevistas siempre deberían ser flexibles y fluidas, fomentando un ambiente donde la persona se sienta cómoda para ser 100% ella misma.
A partir de ahí, estos son algunos consejos que te ayudarán a estructurar tu entrevista:
- Rompe el hielo, haz una introducción natural para crear ese ambiente de comodidad.
- Comunica las expectativas de la entrevista.
- Define las habilidades que queremos validar.
- Comprueba si hay encaje cultural.
- Fomenta comunicación bidireccional.
- Deja espacio para responder preguntas.
Una vez hemos definido la estructura bajando preguntas para cada una de las fases, no solo nos será más fácil conocer los puntos clave del candidato, sino que nos ayudará a gestionar el tiempo de manera más eficiente.
Aquí te dejamos 15 preguntas clave para sacar el máximo partido a tus entrevistas
4- Dejarse llevar por la conexión personal
Hay candidatos que te enamoran, pero eso no significa que sean la mejor opción para cubrir la posición. Hay que saber diferenciar entre la conexión a nivel personal y el encaje que tiene la persona con el puesto. Esta es una situación que sucede más a menudo con perfiles de ventas, donde suelen contar con buenas habilidades de comunicación y tienen mayor facilidad para caer bien al recruiter.
✔ PRO TIP: Una práctica muy efectiva para tener una visión lo más objetiva posible consiste en escribir el feedback nada más terminar la entrevista. De esta forma, evitaremos que los recuerdos contaminen la visión objetiva y que entren sesgos inconscientes.
5- No enfocar el business case
Llegó el momento de la verdad. El business case es una oportunidad de oro para validar las habilidades que se han ido observando durante el proceso. Es la ocasión para el candidato de demostrar todo el potencial de su contribución al proyecto. Por ese motivo, si no tenemos claras las habilidades que queremos comprobar estaremos desaprovechando por completo esta magnífica oportunidad.
Para enfocar correctamente el business case:
– Piensa qué habilidades queremos validar
– Haz una introducción a la empresa, incluyendo sus valores y el propósito
– Explica la problemática que se va a encontrar, dando el mayor contexto posible
– Define los objetivos del business case, qué se espera de la persona
– Establece unos timings y un formato de presentación
– Asigna una persona de contacto que esté disponible para resolver las dudas que puedan surgir
Además, es importante no centrarnos en el resultado del business case únicamente, y darle más importancia al proceso que ha seguido, y cómo se ha llegado a esa solución. Hay que tener en cuenta que la persona no tiene todo el contexto necesario sobre la organización como para basar su éxito simplemente en el resultado, por ello centrarnos en su forma de pensar y de resolver el caso nos aportará mucho más valor.
6- No dar transparencia durante el proceso
La transparencia durante todo el proceso es clave si queremos que haya un match verdadero con la persona entrevistada. Por un lado, si una empresa está atravesando cambios y se está enfrentando a nuevos retos que influyen en el desempeño del rol, es vital comunicarlo. De lo contrario, las expectativas entre ambos no estarán alineadas.
Dar transparencia durante todo el proceso es esencial, especialmente al final. Una vez hemos elegido a la persona ideal para el puesto, es la hora de mandar la offer letter.
✔ PRO TIP: Antes de lanzar la oferta completa con todas las condiciones y los detalles, es interesante tener una llamada con la persona elegida para hacer un repaso general de la oferta: qué esperamos, cuál es su misión… Así, nos aseguraremos de que estamos alineados incluso si ha habido cambios en el puesto a lo largo del proceso.
7- Empezar el onboarding demasiado tarde
“Tener un buen sistema de onboarding determinará el 60% del éxito en nuestro hiring”.
Uno de los grandes retos con la llegada del trabajo remoto ha sido el proceso de onboarding. El hecho de estar separadas por una pantalla parece dificultar el acompañamiento a las personas que se acaban de incorporar a la organización. Y sí, puede que nos hayan quitado las conversaciones en la máquina de café pero no tener esas conversaciones no es el factor que nos esté bloqueando conseguir un buen sistema de onboarding.
El error es empezar el onboarding cuando la persona ya se ha incorporado a la organización.
Este proceso debe empezar mucho antes. En el momento en el que diseñas el puesto para lanzar la oferta, ya tienes la información necesaria para empezar a pensar en las necesidades que va a tener esta persona que se incorpora. En ese instante ya deberíamos empezar a preguntarnos qué necesita que suceda esta persona que se incorpora a la organización para tener una buena experiencia.
Otro error común en esta fase, consiste en pensar que “onboarding” significa únicamente socialización con el equipo. ¡El onboarding es mucho más que eso!
Es socialización con el equipo, adaptación a las herramientas y los retos del puesto e incluso socialización con los clientes. Abordar la incorporación de una persona con esta perspectiva nos ayudará a crear conexiones humanas reales, transmitir el sentimiento de pertenencia, y en definitiva, fomentar una experiencia de familiarización total con el puesto y la organización.
✔ PRO TIP: The Buddy Program: Consiste en asignar a la persona un “Buddy”: un miembro del equipo con la misión de romper el hielo 🧊🔨 para que se puedan hacer todo ese tipo de preguntas que da vergüenza al principio, y asegurarse de que recibe el acompañamiento adecuado.
